השאלה האם מותר לפטר עובד בסמוך לגיל פרישה מעסיקה לא מעט עובדים ומעסיקים כאחד. מדובר בנושא רגיש במיוחד, שכן הוא נוגע לזכויות יסוד, לשוויון הזדמנויות בתעסוקה ולא אחת גם לפרנסה של אדם בשלב שבו קשה יותר להשתלב מחדש בשוק העבודה.
במאמר זה יצאנו לבדוק ביחד עם עו"ד מימון פאר – עורך דין דיני עבודה מהם הכללים החלים על פיטורים בגיל מתקדם, אילו הגנות עומדות לרשות העובד, באילו מקרים ניתן לפטר – ומתי לא.
האם מותר לפטר עובד מבוגר רק בגלל גילו?
לפי עו"ד מימון פאר, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, קובע כי אסור להפלות עובד בגלל גילו – לרבות בקבלה לעבודה, קידום, תנאים וגם במהלך פיטורים. כלומר, פיטורים המבוססים על גיל בלבד נחשבים לאפליה פסולה ועלולים להיות בלתי חוקיים. לכן, אם עובד פוטר בסמוך לגיל הפרישה, על המעסיק להוכיח כי הפיטורים נובעים מסיבה לגיטימית – כגון שינוי ארגוני, צמצומים, חוסר שביעות רצון מתפקוד או כל סיבה עניינית אחרת – ולא כתוצאה מהעדפה להעסיק עובדים צעירים יותר.
בתי הדין לעבודה קבעו לא אחת כי פיטורי עובדים מבוגרים מצריכים משנה זהירות. ככל שגיל העובד גבוה יותר, כך עולה הרף שמוטל על המעסיק להצדיק את הפיטורים:
- יש לנמק את הפיטורים בצורה ברורה ומבוססת.
- נדרש לקיים שימוע לפני פיטורין שבו העובד יוכל לטעון את טיעוניו.
- יש לשקול את חלופת המשך ההעסקה, אולי בתפקיד שונה או במתכונת חלקית.
- יש להיזהר מ"ניחוח של אפליה" – גם אם לא נאמר במפורש שהפיטורים נעשו בגלל גיל.לדוגמא, בית הדין פסק כי פיטורים של עובד בן 65 תוך ציון ש"צריך לרענן את הצוות" או "להכניס דם חדש" – מהווים אפליה פסולה על רקע גיל.
באילו מקרים כן ניתן לפטר עובד סמוך לגיל פרישה?
אף שקיים איסור אפליה מחמת גיל, אין בכך כדי לשלול ממעסיק את הזכות לפטר עובד מבוגר (או כל עובד אחר) מסיבות ענייניות, בתנאי שהפיטורים אינם נובעים מגילו.
לפי עו"ד מימון פאר, סיבות לגיטימיות לפיטורים יכולות לכלול:
- תפקוד לקוי – חוסר עמידה ביעדים, טעויות חוזרות ונשנות או ירידה משמעותית בביצועים, ובלבד שהדברים תועדו והעובד קיבל הזדמנות לשפר את תפקודו. יש לוודא שהטענות בדבר תפקוד לקוי אינן מוסוות ואינן נובעות דווקא מגילו של העובד או מחוסר סבלנות להתאימו לשינויים.
- שינויים ארגוניים/צמצומים – פיטורים על רקע התייעלות, סגירת מחלקות או שינוי אופי פעילות החברה. במקרה זה, על המעסיק להוכיח כי הבחירה לפטר את העובד הספציפי נעשתה על בסיס קריטריונים ענייניים ואובייקטיביים (כגון כישורים, ניסיון, תרומה לחברה), ולא על בסיס גיל.
- עבירות משמעת חמורות – גניבה, הטרדה, אלימות, או הפרה בוטה של נהלי החברה.
- חוסר התאמה לתפקיד – במקרים שבהם דרישות התפקיד השתנו באופן מהותי, והעובד אינו מצליח להסתגל אליהן או לרכוש את היכולות הנדרשות, וזאת למרות שניתנה לו הזדמנות סבירה לעשות כן.
בכל מקרה, גם כאשר סיבת הפיטורים לגיטימית, המעסיק נדרש להוכיח שיקול ענייני, חוסר אפליה ושימוע הוגן, אמיתי ומתועד.
לסיכום, פיטורים סמוך לגיל פרישה הם סוגיה רגישה ומורכבת שדורשת איזון בין זכויות העובד לאינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. אין כל איסור גורף על פיטורים בגיל מבוגר, אך כאשר הם נעשים – חובה לפעול בזהירות, בשקיפות, ולהימנע מכל ניחוח של אפליה על בסיס גיל בלבד.
עובד שפוטר בגלל גילו בלבד – זכאי להילחם על זכויותיו בבית הדין. מנגד, מעסיק שפועל בתום לב, מבסס את החלטתו ומכבד את ההליך – יוכל לבצע את המהלך באופן חוקי, ראוי ואפקטיבי.
המאמר נכתב בשיתוף עם עו"ד מימון פאר – עורך דין דיני עבודה בצפון אשר מעניק ייצוג משפטי לעובדים או ייצוג משפטי למעסיקים בשלל סוגיות הקשורות ליחסים בין עובד-מעביד. אם אתם מחפשים עורך דין דיני עבודה בחיפה, עורך דין דיני עבודה בנשר או עורך דין דיני עבודה בטירת הכרמל – המשרד הוא הכתובת!